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商品編號：TIC0370-3 碟片數量：3片 銷售價格：600 瀏覽次數：33687 
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商品描述
"《現代企業高級管理人員 第十講.人力資源管理》" VCD2.0 中文光碟正式版 (3片裝)
軟體簡介:
"《現代企業高級管理人員 第十講.人力資源管理》" VCD2.0 中文光碟正式版 (3片裝)
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管
理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，
保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需
求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合
組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和品質的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置
，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員
工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業
的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的
制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工
關係管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取
（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織
、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理的五種觀點
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
人力資源管理的另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行
合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和
行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人
，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物
力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的
結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想
、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和
管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
[編輯本段]
人力資源管理的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖
然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一
直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人
事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際
關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗裏得裏克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學
管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出
了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學
管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果‧芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管
理工作的科學化進程。雨果‧芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標誌著
工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進
行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德‧德魯克在其著作《管理的實踐》提出並
加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一
步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理
理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人
力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的
提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
三、人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管
理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的
工作能力是企業的資源，但這種資源和其他資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在
《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人
力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和品質水準的管理，提高
人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員
能力的發揮水準，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人
事管理的兩大根本職能和價值。
從長遠的發展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局
限性，難以適應企業日益發展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理
內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而
異，採取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三
者達到最佳配置，企業生產得到最佳效益。
軟體簡介:
"《現代企業高級管理人員 第十講.人力資源管理》" VCD2.0 中文光碟正式版 (3片裝)
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管
理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，
保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需
求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合
組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和品質的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置
，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員
工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業
的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的
制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工
關係管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取
（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織
、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理的五種觀點
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
人力資源管理的另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行
合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和
行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人
，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物
力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的
結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想
、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和
管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
[編輯本段]
人力資源管理的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖
然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一
直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人
事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際
關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗裏得裏克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學
管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出
了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學
管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果‧芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管
理工作的科學化進程。雨果‧芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標誌著
工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進
行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德‧德魯克在其著作《管理的實踐》提出並
加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一
步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理
理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人
力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的
提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
三、人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管
理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的
工作能力是企業的資源，但這種資源和其他資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在
《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人
力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和品質水準的管理，提高
人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員
能力的發揮水準，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人
事管理的兩大根本職能和價值。
從長遠的發展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局
限性，難以適應企業日益發展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理
內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而
異，採取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三
者達到最佳配置，企業生產得到最佳效益。